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部下の育成と目標設定

皆さんの職場では、部下の個人目標はどれくらい達成することができているでしょうか?せっかく立てた目標が“絵に描いた餅”になっているということはないでしょうか。

目次

何のために目標を立てるのか

皆さんの職場では、部下の個人目標はどれくらい達成することができているでしょうか?
毎年、目標は立てているけれど、
「いつも目標が未達成で終わっている」
「ここ何年も毎年同じ目標になっている」
「立てた目標を部下も上司も覚えていない」
というように、せっかく立てた目標が“絵に描いた餅”になっているということはないでしょうか。
そもそも、皆さんの職場では何のために個人目標を立てているのでしょうか。
部下の個人目標は部下の成長を促し、部下を育成するために立てるのではないでしょうか。
立てた目標が“絵に描いた餅”にならず、人材育成に生かされるような目標設定にするためにはどうしたら良いのでしょうか。
今回は、部下の目標設定について考えてみたいと思います。

目標と目的とゴール

最初に、目標、目的、ゴールという言葉について整理しておきたいと思います。
「目的」 ・・・成し遂げようと目指す事柄
「ゴール」・・・目的のための最終的な目印
「目標」 ・・・ゴールまでの目安や通過点
「目的」を達成するための最終的な目印が「ゴール」で、ゴールまでの目安や通過点が「目標」ということになります。
つまり、「どうしてこの目標を達成したいのですか?」の答えが「目的」になります。

例えば、プロ野球の選手を目指している高校生の場合、
「目的」・・・世界中の子どもたちに夢を与えることができる野球選手になる
「ゴール」・・・メジャーリーガーになって、ワールドシリーズで優勝する
「目標」・・・ドラフトで日本のプロ野球に入団する
というようになります。

目的を見失わない

私たちは目標を立てると、目標を達成することばかりに集中して、本来の目的を見失いがちになります。
「どうしてドラフトで日本のプロ野球に入団したいのですか?」
➡「将来、メジャーリーグのワールドシリーズで優勝し、世界中の子どもたちに夢を与えることができる野球選手になりたいからです」
というように、常に目的を見失わないことが重要です。

職場においても目の前の目標だけが一人歩きをしないように、部下の目標を立てるときには、上司と部下が目的を共有することが重要になります。
目的を意識することで、何のために目標を達成するのかということが明確になり、着実にゴールに向けて前進していくことができます。
そして、目標を一つひとつ達成していくことで、部下は達成感を実感し、「自分は成長できている」「自分はもっとやれる」という自己効力感を高めていくことができるようになります。

目標設定

それでは、ここから目標設定について詳しく見ていきたいと思います。
目標を立てることにどのような意義があるのでしょうか。

目標を立てることとの意義

目標を立てることの意義としては、
・より大きく、より早く成長できる
・恐れずに挑戦できる
・パフォーマンスが高まる
・知識・能力・スキルがより多く獲得できる
・失敗しても、次に生かすことを学ぶことができる
・視野が広がり、行動の選択肢が増える
・計画的に行動するようになり、効率が上がる
といったものが挙げられます。

そして、目標を立てることによって、
〇部下のモチベーションを上げる
〇部下が目標達成に向けて主体的に行動するようになる
〇部下の成長を促す
ことができるようになります。

つまり、部下一人ひとりの目標を設定し、その目標を達成していくことが部下を育成することになります。
その結果、部下が成長し、一人一人のパフォーマンスが向上することで、会社の生産性の向上やチームワークの向上、社員の定着率の向上などにつながっていくのではないでしょうか。

目標を立てる上での3つのポイント

目標を立てる上でのポイントをお伝えします。
1.部下のやりたいことを見つける
2.目標を主語は「私」にする
3.達成できたことが実感できる
の3つのことについてお伝えします。

1.部下のやりたいことを見つける

部下のやりたいことを見つけるためには、部下が仕事を通じて本当に成し遂げたいことにアクセスします。
・どんなことをしているときにワクワクするのか?
・どんなことをしているときが楽しいのか?
・どんなことをしているときに充実感があるのか?
・どんなことをやり終えたときに達成感があるのか?
・自分がいつも優先していることは何か?
このような問いを部下に投げかけることで、部下のやりたいことにアクセスすることができます。
部下がやりたいことであればモチベーションは高まるので、自発性が高くなります。自ら行動を起こすことができれば、行動も持続するので目標を達成する可能性は高まります。

その上で、組織においてやるべきこととの接点を見つけることができれば、目標を達成することで、組織に貢献できたという実感を持つこともできます。
例えば、健康器具を販売している会社の今年度の目標が前年度よりも売り上げを30%増やすという場合に、
「おたくの商品を使ってから体調が良くなった」と顧客に言ってもらえたことで、「もっと当社の製品の良さを知ってもらうために、顧客に分かりやすく説明できることができるようになりたい」という目標を部下が持ったとすれば、部下が製品の良さを顧客に分かりやすく説明することによって、売り上げが伸びて、会社の目標達成に貢献できるというようになります。

2.目標の主語は私にする

例えば、あなたの部下のA係長が目標を立てたとします。
(ア) 「部下のBさんが新しいプロジェクトの立案ができるようになる」
(イ) 「(私は)部下のBさんが新しいプロジェクトの立案ができるようになるために、Bさんの潜在能力ややる気が引き出せるようなコーチングスキルの向上を目指す」

(ア)の目標であれば、A係長が目標達成のためにBさんに積極的に関わっているのにBさんが新しいプロジェクトの立案ができるようになるための行動をなかなか起こさない場合に、Bさんが行動を起こさないので目標が達成できないというようにBさんのせいにしてしまう可能性があります。
(イ)の目標にした場合、仮にBさんが新しいプロジェクトの立案のためになかなか行動を起こさない場合でも、A係長がコーチングのスキルを向上することは可能です。

このように、目標を達成できるかどうかはA係長自身が責任を持って行動を起こすことにかかってきますので、(イ)のように、A係長(私)を主語にした目標設定をすることが重要になります。

3.達成できたことが実感できる

目標が達成できたかどうかを評価する際に、「今年度の目標は達成できた?」と部下に聞いて、「達成できたと思います」と答えたとします。
さらに、「どんなところから達成できたと言えるの?」と聞いたときに何をもって目標が達成できたと言えるのかを明確にできるような目標になっていることが重要です。
例えば、部下のCさんが「上司や同じ部署のスタッフから信用されるような行動がとれるようになる」という目標を立てた場合、Cさんが上司や部署のスタッフから信用されるような行動がとれるようになったとは何を持って言えるのかということについて目標を立てた時点で明確にしておきます。
例えばこの例の場合、信用されるためには、Cさんが
①遅刻をしない
②期限内に書類を作成し提出する
③他のスタッフと一緒に顧客に会う際に、時間通りに現場に到着する
という3つの行動がとれるようになることだというように、目標の達成指標を明確にします。
そうすると、Cさんは①から③ができるようになることで、目標を達成することができたと実感できます。
このように達成できたことが実感できる目標になっていれば、達成のための具体的な行動も明確になります。

以上、今回は部下の目標設定についてお伝えしました。
部下を育成するのには時間と労力が必要になりますが、部下と目標を共有し、部下を育成することができれば、今以上に部下との信頼関係も築くことができるようになると思います。
ぜひ、部下の育成に目標を上手に使ってみてください。

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